La grille des salaires chez TelesCoop

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Entreprise Salaire

Après avoir parlé de comment on travaille, c'est à dire en télé-travail, nous allons maintenant aborder comment on se paie. Et donc comment on répartit la richesse crée par TelesCoop entre les coopérateurices et sur quels critères. Pour faire une petite mise en bouche, cette répartition se fait sur la base de décisions collectives qui sont tous le temps en évolution : notre fonctionnement est adapté à notre collectif à un instant t.

Les solutions classiques

Au départ de cette grille de salaire vient une volonté d’équité entre toustes dans la coopérative, que ne peut pas satisfaire un salaire unique ou les grilles classiques.

Salaire unique ?

En cherchant l’équité on pourrait d’abord penser à un salaire unique, mais nos conditions matérielles de vie sont très différentes entre nous. Certain⋅e⋅s habitent en centre-ville de grandes agglomérations, et même Paris, d’autres plus loin. Certain·es sont locataires, d’autres propriétaires. Certain⋅e⋅s ont des enfants, d’autres ont souscris un prêt étudiant. Un même salaire ne garantirait donc pas le même confort de vie à toustes.

Une grille classique ?

Le contexte : Chez TelesCoop nous sommes en SCOP sans actionnaire extérieur, auto-organisés (les différents rôles support sont répartis entre nous) et avons à peu près toutes et tous les mêmes métiers et responsabilités (relation commerciale, gestion de projet, développement informatique).

Un salaire unique étant évacué, se pose la question de sur quels critères se baser pour les différences individuelles ?

Habituellement on prend en compte explicitement le niveau d’étude, le nombre d’années d’expérience, le métier et implicitement d’autres critères comme le genre. Au même titre que le salaire unique, ces critères ne prennent pas en compte notre diversité. De plus, ils reflètent mal la contribution à la SCOP, tant monétaire que morale (soutien aux autres par exemple).

La solution TelesCoop ?

Il restait donc à définir nos critères, qui sont propres à notre équipe et ses spécificités : nous sommes globalement jeunes (< 40 ans), avec des responsabilités similaires et nous sommes en télétravail. Dès le début nous étions également d’accord sur le fait que cette grille serait imparfaite et que donc elle évoluerait. Dans les faits, quand le besoin se fait sentir c’est à dire environ une fois par an, nous en rediscutons collectivement, avec parfois de gros changements.

Partir de nos besoins

Notre salaire doit nous permette de vivre normalement et dignement toutes et tous malgré nos différences. L’idée est pour cela a été d’exprimer nos besoins spécifiques et en quoi ils nécessitent d’avoir un salaire plus élevé. C’est un exercice difficile, à la fois d’exprimer le besoin et à la fois de chiffrer quelle doit être l’augmentation de salaire associée ;

Au fil des années, nous avons par exemple défini les besoins suivants :

  • se loger représente un coût très différent suivant les situations (en colocation, en couple, à Paris…) ;
  • élever un ou plusieurs enfants ;
  • se nourrir est plus ou moins accessible suivant les territoires ;
  • obtenir une sécurité financière pour faire face aux imprévus de la vie ou s’acheter une résidence principale. Cela dépend très fortement de notre environnement familial (héritages, capacité de nos proches à nous soutenir financièrement) ;
  • étudier : si nous avons tous·tes fait de longues études et que l’éducation demeure gratuite en France (et protégeons), ce n’est pas le cas de toutes les formations et certain·es d’entre nous ont souscrit à des emprunts étudiants ;

Cette liste de besoins évolue en fonction des évolutions de la vie (arrivée d’un enfant notamment) et des arrivées ou départs de coopérateur·ices.

Pour vivre normalement et dignement et satisfaire nos besoins, nous ne nous contentons pas d’une grille salariale. Nous cherchons à adapter l’entreprise et notre fonctionnement quotidien aux besoins de chacun·e : télétravail, liberté d’organisation de son temps de travail, congés menstruel, etc.

Prendre en compte les capacités de TelesCoop

Dans l’élaboration de notre grille salariale, nous ne prenons pas en compte la capacité financière de TelesCoop autrement que simplement pour valider que nous avons bien la capacité financière de répondre à nos besoins.

Nous ne sommes donc pas dans l’approche de « Comment se répartir l’argent entre nous » mais vraiment « quel montant répondrait à mes besoins ».

Transparence et confiance

Nous fonctionnons avec un tableau mis à jour en continu renseigne des salaires de chacun⋅e. On fait également confiance pour la déclaration des critères et des bonus, on ne demande pas de justificatif pour un prêt étudiant par exemple.

Nos salaire ne suivent pas non plus la doctrine marxiste “de chacun ses capacités à chacun ses besoins” car le montant du salaire n’est pas “libre” il est fixé collectivement selon des règles. C’est le fruit d’un cheminement et d’arbitrage entre la réalité économique de notre SCOP et nos envie et frustrations.

Ces frustrations sont palpables car à l’heure actuelle la moitié de l’équipe aimerait voir son salaire augmenter, tout en restant OK avec son salaire actuel. Cela étant dit, quand on demande quel est le niveau de salaire souhaité il est aux alentours de 2.5k€ net par mois, ce qui n’est pas possible avec la réalité économique de notre SCOP mais pas si loin de l’actuel.

La grille actuelle

Nous avons fait le choix que tous les montants dans notre grille sont des montants nets avant impôts. Les différences de cotisations peuvent représenter un surcoût pour l’entreprise. Pour les coopérateur·ices en temps partiel,

Au moment de la publication de cet article de blog, notre grille salariale repose sur le principe suivant : un salaire de base et une liste de bonus possibles. Les bonus représentent entre 0 et 20% du salaire final.

Les bonus actuels :

  • Un bonus par enfant à charge, plus élevé si l’enfant n’est pas encore à l’âge d’aller à l’école (à noter que les différents enfants concernés ont tous·tes moins de 10 ans) ;
  • un bonus en fonction de la ville d’habitation si la personne habite à Paris (ou proche-banlieue), à Lyon ou à Lille. Aucun bonus pour Grenoble, la Rochelle ou Strasbourg par exemple.
  • un bonus de remboursement partiel de prêt étudiant représentant 50% du montant de l’emprunt mensuel ;
  • un bonus en fonction du patrimoine net de chaque coopérateur·ice basé sur trois paliers (moins de 20k€, 60k€ ou 90k€).

Sur les 8 membres de l’équipe, 7 trouvent cette grille plus équitable que les grilles classique et 1 ne se positionne pas.

Salaire & rémunération en SCOP

Enfin tout ça c’est pour la part fixe de salaire que l’on touche tous les mois. Nous touchons aussi une part variable non-négligeable. Cette part variable est répartie entre chaque coopérateur·ice en fonction du temps de travail uniquement.

Petit encart sur les bénéfices en SCOP

En SCOP, une partie du bénéfice annuel est mis en réserve (au minimum 15% contre 5% en moyenne dans une entreprise classique). La décision du pourcentage mis en réserve est prise collectivement lors de l’assemblée générale annuelle. Le reste du bénéfice est réparti intégralement entre les salarié⋅e⋅s (nous ne rémunérons pas les sociétaires), cette fois avec la même somme pour tout le monde.

Dans “variable” il y a le mot variable

Du fait de notre choix de salaire plutôt bas par rapport à notre bénéfice annuel habituel, il y a eu des sommes non négligeables distribuées en participation (de l’ordre de 1 ou 2 mois de salaire net) par le passé.

Mais comme le nom l’indique c’est variable, il y a aussi eu une année sans. C’est donc un choix à la fois :

  • Insécurisant pour les coopérateurices : le salaire couvre les besoins mais permet souvent peu d’épargner et donc faire des projets comme un achat immobilier. C’est donc le variable qui joue le rôle d’épargne avec des fluctuations entre les années. C’est une vraie insécurité vécue comme telle pour la moitié des coopérateurices. Ce qui est clairement donc une limite de notre modèle.
  • Sécurisant pour la coopérative : notre masse salariale étant plutôt faible comparée aux autres entreprises de notre type, nous prenons peu de risques quand il y a des baisses d’activité. C’est donc de la résilience pour la coopérative, ce qui au final est sécurisant sur le long terme pour les salarié⋅e⋅s.

Aller plus loin, d’autres approches de salaire

À TelesCoop, nous ne pensons pas détenir la meilleure manière de distribuer des salaires. D’autres structures ont d’autres fonctionnement :

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